Tücken und Fallstricke im Arbeitsrecht

Der Arbeitsplatz bietet viele Nischen zur Entstehung von Krisenherden. Insbesondere bei Kündigung oder Betriebsübergabe treffen sich viele ehemals Beschäftigte als Gegenparteien vor dem Arbeitsgericht wieder. Das Arbeitsrecht enthält viele komplizierte Klauseln. Daher sollte ein Prozess nicht auf eigene Faust angestrebt werden, wie das nachfolgende Beispiel zeigt. Wer rechtzeitig eine Rechtsschutzversicherung abschließt, kann das Risiko einer Klage samt Niederlage getrost auf diese abwälzen.

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Nicht immer ist es eine Kündigung. Auch Betriebsübergaben führen häufig zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Bei diesem Prozess existieren einige Rechte sowie strenge Pflichten und Fristen. Diese zu beachten, damit es bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des neuen Betriebserwerbers nicht zu persönlichen Einbußen kommt, ist genauso wichtig wie auch leider unbekannt.

Theoretisch gilt: Der Arbeitnehmer muss aufgeklärt werden über die finanzielle Situation des neuen Arbeitgebers — steckt dieser bereits bei Übernahme des Betriebes oder eines Teil davon in finanziellen Schwierigkeiten, kann binnen einmonatiger Frist folgend auf die Mitteilung der neuen Weiterbeschäftigung widersprochen werden. In einem aktuellen Fall entschied ein Betriebsinhaber, einen Teil seines Betriebes 'samt' Mitarbeiter zu verkaufen. Dazu wurde ein Aufhebungsvertrag vereinbart, der den klagenden Mitarbeiter übernehmen und mit einer Abfindung kündigen sollte.

Einige Wochen nach der Zustimmung erhielt der Kläger Kenntnis über die schlechte wirtschaftliche Situation der neuen Firmenbesitzerin — bereits zur Zeit der Übernahme — in Form eines Antrages auf Insolvenz. Der Mitarbeiter lehnte umgehend eine Weiterbeschäftigung ab und verlangte die Rückkehr zum alten Arbeitgeber. Im Fokus stand die Abfindung, die durch die finanzielle Schieflage der neuen Inhaberin nicht mehr gewährleistet werden konnte. Wäre er vorher über die wirtschaftlichen Probleme aufgeklärt worden, hätte er einem Aufhebungsvertrag nicht zugestimmt.

Dagegen stand das Argument des alten Arbeitgebers, die vorgeschriebene Frist sei nicht eingehalten worden. Er lehnte eine Weiterbeschäftigung des alten Mitarbeiters ab und leitete somit einen Rechtsstreit in die Wege. Während das Landesarbeitsgericht die Forderung des Mitarbeiters berechtigt sah, entschied das Bundesarbeitsgericht anders. Übereinstimmung besteht in der Annahme, dass eine Widerspruchsfrist erst dann einsetzen kann, wenn alle wirtschaftlichen Tatsachen offengelegt wurden. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitnehmer über die drohende Insolvenz der neuen Erwerberin aufgeklärt werden müssen.

Nichtsdestotrotz formulierte das Bundesarbeitsgericht eine Absage. Grund: Wer eine Rückkehr allein aufgrund der gefährdeten Abfindung verlangt - also in jedem Falle das Arbeitsverhältnis quittiert hätte — hat keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung. Dennoch ist der alte Arbeitgeber im allgemeinen zur strengen Einhaltung von Regeln verpflichtet. Tut er dies nicht und entstehen dem Beschäftigten dadurch Nachteile, lohnt sich eine Klage vor dem Arbeitsgericht.

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In einem richtungsweisenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.08.2008 stellten die Richter ohne Umschweife dar, dass eine bloße Mitteilung über den neuen Arbeitgeber im Falle einer Betriebsübergabe nicht genügt. Es steht ebenfalls in seiner Pflicht, die genaue Identität des neuen Inhabers kundzutun.

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